Nos
actualités

Le Code du Travail définit à l’article L1152-1 le harcèlement moral comme étant des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail d’une personne susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement sexuel est, quant à lui, défini au même code à l’article L1153-1, il est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité d’une personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Ce type de harcèlement est également constitué :

• Lorsqu’un salarié subit ces agissements de la part de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, et ce même si chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée.

• Lorsque ces agissements viennent de plusieurs personnes même en l’absence de concertation, dès lors qu’elles savent que ces agissements sont répétés.

 À noter qu’est également assimilé à du harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Le harcèlement qu’il soit moral ou sexuel constitue un délit qui peut aboutir à une condamnation pénale.

Face à ces agissements, les victimes ont parfois du mal à identifier les interlocuteurs à même de les aider, de les accompagner et de les défendre sur ces sujets. Si on parle régulièrement du rôle du médecin du travail, de l’inspection du travail ou du défenseur des droits, le CSE a également son rôle à jouer en la matière.

 Le rôle du CSE en matière de harcèlement

Le CSE, désormais instance unique de représentation du personnel, a notamment pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. C’est alors à ce titre qu’il peut agir que ce soit en matière de prévention ou lorsque le risque est avéré et identifié s’agissant du harcèlement.

En matière de prévention :

• En premier lieu, le CSE intervient afin de s’assurer que l’employeur respecte ses obligations en matière d’affichage obligatoire dans l’entreprise puisque les textes relatifs au harcèlement doivent y être affichés (article L1153-5 CDT). Il s’assure également que le règlement intérieur comporte bien les dispositions légales relatives au harcèlement conformément à l’article L1321-2 du code du travail.

• Le CSE peut procéder à des inspections régulières et mener des enquêtes dans l’entreprise et ce afin de détecter les situations à risques ou les cas de harcèlement avérés (Article L2312-13 CDT).

• L’article L2312-9 du Code du Travail, lui permet également, s’agissant du harcèlement, de susciter toute initiative qu’il estime utile et de proposer des actions de prévention. Le CSE peut alors organiser des actions d’information, de sensibilisation, de formation des différents acteurs.

En présence d’une situation de harcèlement :

 • Tout d’abord, les élus préviennent la direction de la situation portée à leur connaissance et l’employeur, en vertu des articles L1152-3 et L1153-5 du Code du Travail, prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

 • Ensuite, dès lors qu’une situation de harcèlement a été détectée, les élus du CSE jouent un rôle d’écoute, de relais et d’aide aux victimes dans leur démarche. Il peut s’agir d’orienter le salarié vers la médecine du travail, l’inspecteur du travail, les associations ou un avocat, mais ils peuvent également aider à la constitution d’un dossier contentieux.

• Le CSE dispose également, en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte qui impose à l’employeur de procéder à une enquête ainsi que de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation (article L2312-59 CDT).

 • Pour finir, le CSE peut aussi choisir de recourir à l’expertise en cas de risque grave, identifié et actuel. L’expertise sera à la charge de l’employeur (article L 2315-94 CDT).

COMPRENDRE LE RÔLE DU RÉFÉRENT HARCÈLEMENT

Depuis janvier 2019, l’article L1153-5-1 du Code du Travail impose à l’employeur qui emploie au moins deux cent cinquante salariés de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Outre ce référent désigné par l’employeur, l’article L2314-1 du Code du Travail prévoit quant à lui qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné par le comité social et économique parmi ses membres via une résolution adoptée à la majorité en début de mandat. La durée de son mandat est identique à celle des autres membres du CSE.

Le référent harcèlement ne dispose ni d’heures de délégation complémentaires, ni de moyens spécifiques dans le cadre de son action, néanmoins il bénéficie d’une formation spécifique afin de lui permettre d’exercer correctement ses missions (article L2315-18 CDT).

 Contrairement aux prérogatives du référent harcèlement désigné par l’employeur, les prérogatives du référent harcèlement du CSE ne sont pas encadrées par le Code du Travail, néanmoins, comme celui-ci il est chargé notamment de proposer des mesures préventives en la matière, d’orienter et d’accompagner les salariés venus le trouver, de répondre à leurs questions, de les informer sur leurs droits et de les renseigner sur les procédures à suivre… Le référent harcèlement peut également jouer le rôle de médiateur entre la hiérarchie et le salarié. Libre de circuler au sein de l’entreprise, il échange avec les salariés et surveille l’éventuelle survenance d’une situation de harcèlement.

En présence d’une situation de harcèlement, vous n’êtes donc pas seul.

Aux côtés de vos élus, agissent vos représentants syndicaux qui eux aussi peuvent vous aider, alors n’hésitez plus à en parler.