La vie en entreprise n’est pas figée. Les besoins de l’employeur évoluent, et parfois, cela se traduit par des demandes de changement : de lieu de travail, d’horaires, de missions, voire de rémunération. Mais peut-on vraiment tout modifier dans un contrat de travail ? Et surtout : le salarié peut-il refuser ? La réponse est oui, mais pas sans conséquences.
Le contrat de travail formalise un accord entre un employeur et un salarié. Il fixe notamment le poste occupé, la rémunération, le lieu de travail, ou encore la durée du travail.
Ces éléments constituent ce que l’on appelle les clauses essentielles du contrat. Dès lors, toute modification de l’un de ces éléments nécessite l’accord du salarié.
Par exemple, si l’employeur prévoit un changement de lieu de travail d’une ville à une autre et que le contrat de travail ne prévoit pas une clause de mobilité, ce changement est constitutif d’une modification du contrat.
Refuser, c’est possible… mais parfois risqué
Quand l’employeur souhaite modifier un élément essentiel du contrat, il doit obtenir l’accord exprès du salarié, à l’oral ou à l’écrit, même s’il est toujours recommandé de formaliser ces modifications dans un avenant.
Et si le salarié refuse ?
Il est dans son droit, mais cela peut conduire à deux issues : L’employeur renonce à son projet ou engage une procédure de licenciement. En effet, le refus peut être interprété comme un obstacle à la poursuite du contrat. Il n’y a pas de « faute », mais l’entreprise peut alors licencier pour cause réelle et sérieuse, en justifiant par exemple de contraintes économiques ou d’une réorganisation.
En revanche, si l’employeur licencie le salarié sans justification valable, il pourra contester ce licenciement aux prud’hommes.
Et si ce n’est pas une modification du contrat, mais un simple changement des conditions de travail ?
Tous les changements ne nécessitent pas l’accord du salarié. Ce que le droit appelle un changement des conditions de travail. Entre notamment dans cette catégorie une modification des horaires à l’intérieur de la même plage ou encore un changement d’affectation sans changement de poste. Ces changements des conditions de travail du salarié relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et donc ne nécessitera pas l’accord préalable du salarié.
Dans ce cas, le refus peut être considéré comme une insubordination et donc justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute.
Un équilibre souvent défavorable au salarié
Dans les faits, le salarié est souvent placé devant un dilemme : accepter une modification qui le pénalise avec des horaires éventuellement plus contraignants, une mobilité non prévue ou risquer un licenciement.
Il est donc important de bien lire chaque clause du contrat (surtout celles dites « pièges », comme la mobilité, l’astreinte ou la variation de rémunération), de se faire accompagner (par des élus, un syndicat ou un juriste) et de ne jamais signer sous pression, sans délai de réflexion.
Le rôle clé du dialogue social
Un salarié isolé est plus vulnérable face à une demande de modification. En revanche, lorsqu’un employeur envisage des changements pour plusieurs personnes (équipe, service…), cela relève souvent d’un projet collectif, pouvant faire l’objet d’une consultation du CSE ou d’une négociation syndicale. D’où l’utilité de se regrouper, d’informer les élus du personnel, et de défendre collectivement les conditions de travail au sein de son entreprise. N’hésitez donc pas à vous rapprocher votre représentant CFTC pour en parler !
