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Depuis longtemps le partage de la valeur en entreprise est un sujet important mais, trop souvent, mal traité. La valeur se crée avec le capital investi dans l’entreprise et grâce au travail fourni par les salariés. L’entreprise se doit de partager cette valeur. Un déséquilibre flagrant perdure en faveur de l’actionnaire et au détriment du salarié. La CFTC œuvre pour une meilleure répartition de la valeur (les profits de l’entreprise) et un rééquilibre du pouvoir décisionnaire.

Une négociation sur le partage de la valeur s’est tenue pendant trois mois (fin 2022-début 2023) avec les cinq organisations syndicales représentatives au niveau national et celles patronales (MEDEF, CPME et U2P), avec une lettre d’orientation qui nous est parvenue du ministère du Travail. Trois axes étaient envisagés :

• Généraliser le bénéfice de dispositifs de partage de la valeur pour les salariés, notamment les plus petites entreprises.
• Renforcer, simplifier et veiller à l’articulation des différents dispositifs de partage de la valeur.
• Orienter l’épargne salariale vers les grandes priorités d’intérêt commun.

Nous avons, volontairement, souhaité sortir de cette lettre d’orientation, afin de traiter de la question des salaires. Pour la CFTC, le salarié doit vivre dignement de son salaire, ce dernier n’est pas qu’un coût de production mais revêt d’un certain contrat social. De la même manière, nous avons fait acter le principe de non substitution des dispositifs de partage de la valeur à la hausse des salaires. Trop de sections ou de branches constatent que les NAO sont cannibalisées par l’intéressement, la participation ou la prime dite de partage de la valeur. À l’occasion de cette négociation, nous avons demandé à réduire le seuil de mise en place de la participation à 11 salariés et d’en modifier la formule de calcul (10 % du résultat net). Cela a été, catégoriquement, refusé par les organisations patronales.

Néanmoins, nous avons réussi à généraliser la participation pour qu’elle s’adresse aux plus petites entreprises. Dorénavant, les branches professionnelles ont une obligation de négociation spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés, la formule peut déroger à la formule légale pour tenir compte des spécificités. Aussi, les entreprises pourront soit prendre un accord type négocié au niveau de la branche, soit négocier leur propre accord dès lors où l’entreprise génère un bénéfice de 1 % de son chiffre d’affaires trois années consécutives.

Sur le sujet de l’épargne salariale, les salariés bénéficiant d’un PEG/ PEI/ PEE ne peuvent débloquer leurs avoirs qu’à compter de 5 ans. Devant les dépenses de plus en plus onéreuses auxquelles sont confrontés les foyers, la CFTC a réussi à obtenir l’élargissement de trois cas de déblocage anticipé supplémentaires.

La dépendance d’un proche : de plus en plus de salariés sont confrontés au vieillissement de la population tout en étant sollicités par leurs enfants voire leurs petits[1]enfants. Ces salariés constituent un pilier de la solidarité familiale qu’il ne faut pas laisser se fragiliser.

L’achat d’un véhicule propre afin d’accompagner la transition écologique et anticiper l’interdiction de la vente de voitures neuves à moteur thermique dans l’Union européenne à partir de 2035.

Les travaux liés à la rénovation énergétique de sa résidence principale.

Nous avons aussi obtenu l’intégration d’une clause de revoyure aux accords qui dépassent un an : Accord de quantification (MUPPA). Les entreprises sont vivement encouragées à ne pas se contenter de critères financiers, en intégrant au moins un critère RSE dans les formules de calcul. Nous avons constaté que ce sont généralement les femmes qui prennent des congés parentaux, et qu’elles se trouvent ainsi pénalisées au travers de leur prime d’intéressement. Nous avons donc vivement recommandé de corriger cet écart au travers de la négociation des accords.

Par ailleurs, la CFTC a constaté que de très, voire trop, nombreuses branches et entreprises n’ont pas fait évoluer leurs minima, afin de se mettre en conformité avec l’évolution du SMIC, celles-ci ont l’obligation d’engager des négociations en cas d’évolution du SMIC au-dessus des salaires minima de Branche.

Ces négociations doivent être l’occasion de porter une attention particulière sur les écarts de rémunération entre les différents niveaux de la grille salariale. L’engagement de procéder à cet examen doit avoir lieu avant la fin 2023. La CFTC espérait une négociation bien plus ambitieuse, qui aille au-delà de la généralisation des dispositifs aux plus petites entreprises. Tous les sujets ont été traités, dont le principal, celui sur les salaires. Désormais, la CFTC compte sur les DSC, délégués syndicaux et négociateurs de branche afin qu’ils s’emparent de cet accord pour améliorer le partage de la valeur. Cet accord vise à être transposé dans la loi, nous sommes donc tous en attente des textes.