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Qu’est-ce que le compte personnel de formation ?

Le principe du compte personnel de formation (CPF) a été fixé par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi à l’article L. 6111-1 du Code du travail. Depuis la loi Travail du 8 août 2016 le CPF est une composante du compte personnel d’activité (CPA). Le CPF permet à tout salarié actif d’acquérir des droits afin de lui permettre de suivre des formations ; ces droits sont mobilisables tout au long de la vie professionnelle. Ainsi l’objectif premier du CPF est de garantir un accès équitable à une formation individuelle.

Le CPF est comptabilisé en euros (article L. 6323-2 du Code du travail) depuis la loi de rénovation du 5 septembre 2019 pour la liberté de choisir son avenir. Cette loi, entrée en vigueur depuis le 1^er janvier 2019, permet de consulter ces droits via le portail internet www.moncompteformation.gouv.fr ou sur l’application mobile « Mon Compte Formation ». Également, à partir de ces deux plateformes, chaque salarié peut s’informer sur les formations auxquelles il peut prétendre, effectuer sa demande de formation ou encore convertir ses droits publics (en heure) en droits privés (en euros).

Il est important de savoir qu’en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi, le crédit inscrit sur le compte CPF demeure acquis !

A qui s’adresse le CPF ?

Le CPF s’adresse à :

-toute personne à partir de 16 ans

-par exception aux personnes de 15 ans qui ont signé un contrat d’apprentissage

–peu importe le type de contrat de travail (CDD, CDI, intérim…)

/!\ S’agissant de la retraite :

• Dès 65 ans et pour ceux ayant liquidés leurs droits à la retraite qui ne reprennent pas d’activité salariale, le CPF est fermé automatiquement.
• Après 65 ans si le retraité veut reprendre une activité alors il peut demander la réouverture de son CPF.
• Le CPF est fermé dès que le salarié a fait valoir ses droits à la retraite.

Comment est alimenté le compte personnel de formation ?

En principe, le CPF est alimenté selon un crédit annuel calculé en fonction de la durée du travail du salarié, mais le CPF peut aussi être alimenté par un abondement complémentaire. En effet, si le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte CPF du salarié, alors le salarié peut bénéficier d’un abondement complémentaire qui permet de financer l’intégralité de la formation, selon les modalités prévues par un accord d’entreprise, de groupe ou de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs gestionnaires d’un opérateur de compétences (Opco).

A cet égard, en juin 2021, deux OPCO, viennent de signer une convention avec la Caisse des dépôts et consignation gestionnaire du CPF. Ces conventions vont permettre de rajouter un complément financier aux salariés qui choisissent de suivre une formation stratégique mais qui n’ont pas de crédit suffisant sur leur CPF. Ces OPCO sont : Atlas et Ocapiat, le premier concerne les salariés de la branche des bureaux d’études techniques et le second concerne la coopération agricole, de l’agriculture, de la pêche, des industries agroalimentaires et des territoires. Il semblerait qu’une troisième branche vienne à signer une convention similaire.

Comment se déroule le départ en formation ?

Lorsqu’un salarié souhaite suivre une formation, celle-ci peut intervenir en dehors du temps de travail ou pendant le temps de travail, dans le deuxième cas il est nécessaire/obligatoire d’obtenir l’accord de l’entreprise. En effet, le salarié doit demander une autorisation d’absence :

–60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois,

-sinon au minimum 120 jours calendaires avant, si la formation dure plus que 6 mois.

Ensuite, l’employeur dispose, à compter de la réception de la demande de 30 jours calendaires pour répondre à cette demande ; l’absence de réponse vaut acceptation de la demande. D’après l’article L. 6323-18 du Code du travail : les heures de formation effectuées pendant le temps de travail sont assimilées à du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. Également, sont prises en compte dans le calcul de la durée du travail les éventuelles périodes d’absence du salarié (congé paternité, congé maternité…).

/!\ Il ne faut pas confondre ces formations avec le projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif :

à Il existe le CPF de transition professionnelle qui permet à tout salarié de mobiliser ses droits sur son CPF en vue de financer une formation certifiante afin de lui permettre de changer de métier ou de profession. Ce projet de transition professionnelle obéit à d’autres règles que la formation dite « classique » qui sont énoncées aux articles D. 6323-9 à R.6323-21-9 du Code du travail.

Par exemple, concernant la prise en charge de la formation ; le salarié pourra faire appel à l’organisme Transition Pro (https://www.transitionspro.fr/), anciennement Fongecif, afin d’obtenir une subvention pour son projet de transition professionnelle.

Quelles sont les formations éligibles ?

Selon l’article L. 6323-4 du Code du travail, sont éligibles au CPF les formations suivantes :

• Les formations certifiantes
• Les validations des acquis de l’expérience (VAE)
• Les bilans de compétences
• Les permis de conduire (véhicule groupe léger et lourd)
• Les créations ou reprises d’entreprises
• Le bénévolat et le volontariat

/!\ Pensez à convertir vos heures de DIF sur votre CPF avant le 30 juin 2021 :

Le CPF ayant remplacé le Droit Individuel à la Formation (CIF), ce dernier permettait, jusqu’au 31 décembre 2014, de cumuler des heures de formation. Il est impératif de convertir vos heures de DIF disponibles en euros sur votre CPF avant le 30 juin 2021 car passé cette date, vos droits seront perdus.

Que se passe-t-il après la formation ?

A l’issue de la formation, l’employeur est dans l’obligation de prendre en compte la formation suivie par son salarié, de sorte qu’il devra, par exemple, réviser le coefficient hiérarchique de son salarié. Également, l’employeur est tenu d’une obligation d’adaptation, à cet égard la Cour de cassation estime que : « l’employeur ne peut s’en remettre au salarié pour accomplir son devoir d’adaptation à son poste de travail. Il ne peut attendre que le salarié se manifeste par une demande de CIF ou de DIF »[1].

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[1] Soc. 5 juin 2013, n° 11-21.255