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Nul besoin d’affirmer aujourd’hui que le télétravail se généralise dans les entreprises françaises. 

Longtemps demandé par les salariés et les partenaires sociaux, il a été longtemps boudé par les employeurs réfractaires au fait de ne pas avoir les salariés « sous leurs yeux », de ne pas pouvoir « estimer leur productivité ». Alors qu’il y a huit ans, 92 % des employeurs indiquaient que le principal frein au développement du télétravail était la réticence des managers intermédiaires, la crise sanitaire a eu raison des plus sceptiques et a mis une bonne partie des entreprises d’accord dès le 17 mars 2020. Nombreux sont les salariés qui en cette période de crise ont dû jongler entre télétravail et contraintes familiales et scolaires. 

En 2012, la proportion des salariés français qui télétravaillaient au moins une journée par mois n’était que de 12,4 %. A l’heure du confinement, en l’espace d’une semaine 8 millions de salariés ont dû travailler à distance. Si plusieurs entreprises étaient déjà prêtes à le déployer massivement, d’autres ont dû vite s’organiser pour équiper leurs salariés. Enfin quelques-unes, par manque de moyens techniques (ordinateurs portables et téléphones professionnel), ou tout simplement parce que l’activité ne s’y prêtait pas n’ont eu d’autre choix que recourir au chômage partiel. Si cette forme de travail présente de nombreux avantages, tout n’est pas aussi idyllique qu’il y paraît, certains inconvénients viennent nuancer le tableau. 

Les 3 principaux avantages 

Le temps de trajet arrive en 1ère position. Il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et pourtant ! Le trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail prend, en moyenne, 50 minutes par jour. Que ce soit dans les transports en commun ou en voiture, à parcourir des dizaines de kilomètres souvent ralentis par de longs embouteillages, le constat est le même : il accroît nervosité et fatigue des salariés dès leur arrivée sur leur lieu de travail. Nous avons constaté que le travail à distance permet une prise de poste plus matinale, évite la fatigue des transports et permet de réaliser des économies sur le carburant. 

L’autonomie, 38% des télétravailleurs pensent que le télétravail a un impact positif sur leur autonomie, leur responsabilisation, la gestion de leur temps et leur concentration. De plus, cette forme de travail, leur laisse la possibilité de travailler sur des projets de fond qui nécessitent plus de concentration. 

La productivité, nous avons coutume d’affirmer qu’un salarié plus épanoui, moins stressé, est beaucoup plus performant. A travers les différentes enquêtes réalisées nous constatons que les répondants affirment être plus productifs, moins dérangés par leurs collègues ou des équipes transverses, les salariés travaillent ainsi au calme. 

Les 3 principaux inconvénients 

Le lien social, indéniablement, l’être humain n’est pas fait pour être isolé mais pour s’élever intellectuellement et humainement en société. 39 % ressentent que la qualité du lien social s’est dégradée et qu’il est difficile à maintenir malgré les outils digitaux. L’interaction entre collègues, bien que certains employeurs puissent penser qu’elle ralentisse la productivité, est de notre point de vue indispensable à l’épanouissement des salariés et à la bonne réalisation d’un projet. En effet, ce dernier est présenté, confronté, challengé par les collègues autour d’un café ou d’un thé. 

L’espace de travail, nombreux sont les télétravailleurs qui ne disposent pas de leur espace de travail dédié à leur domicile. Pendant cette crise, ils ont dû jongler entre le salon, la cuisine et la terrasse ou le jardin pour les plus chanceux. Ils indiquent s’être retrouvés à travailler dans une pièce partagée avec d’autres membres de la famille, avec en prime les problèmes techniques afférents. 

Le management à distance, les entreprises qui ont massivement déployé le télétravail pendant la crise ont, dans tout ce tumulte, négligé un aspect indispensable, celui de la formation du management intermédiaire. En effet, savoir manager à distance ne fait pas encore partie de nos cultures d’entreprise. Il est encore plus compliqué d’inclure l’ensemble du collectif lorsqu’une partie des salariés est en télétravail et l’autre sur site. L’inconvénient principal étant de se sentir exclu(s) de l’animation du service en tant que télétravailleur(s). 

Les risques 

Si 64% de nouveaux télétravailleurs considèrent que la mise en place du télétravail a été facile et reconnaissent les efforts déployés par leur entreprise, il n’en demeure pas moins que travailler à distance comporte aussi des risques. En effet, si les salariés déclarent avoir des contacts fréquents avec leurs collègues (61%) et leur manager (43%), 33% des télétravailleurs estiment que ce contexte particulier de télétravail a un impact négatif sur leur charge de travail, et sur leur motivation pour 30% d’entre eux. Le principal risque repose sur la frontière quasi inexistante entre la vie professionnelle et la vie personnelle, celui-ci entraîne beaucoup de fatigue. Nous constatons que plus de 50 % d’entre eux réduisent drastiquement leur temps de pause repas voire continuent à travailler durant celle-ci. 

Face aux mutations socio-économiques, le télétravail devrait permettre de concilier accroissement de la performance individuelle et amélioration de la qualité de vie des salariés. Selon nous, son recours doit impérativement être encadré par un accord pour protéger mais aussi indemniser les salariés. Nombreuses sont les entreprises qui réduisent la surface de leurs locaux afin de diminuer leurs charges. En contrepartie, nous voyons fleurir dans les accords des clauses d’indemnisation des télétravailleurs (prise en charge de la facture chez un opérateur internet ou d’électricité, prime de panier repas…). Cependant, nous avons constaté que l’absence de lien social, de pause déjeuner et de pause « émotionnelle » tout au long de la journée, l’absence d’espace dédié mettent à mal la santé physique et mentale du télétravailleur, vigilance aux risques psychosociaux. 

Afin que cette forme de travail ait des effets bénéfiques sur le corps social, qu’elle permette un meilleur équilibre vie privée & vie professionnelle tout en favorisant une meilleure productivité, les professionnels en management recommandent que son recours soit limité à 2,5 journées maximum par semaine. C’est dans cette dynamique que nous nous positionnons en entreprise et en négociations interprofessionnelles. 

Télétravail, quelle place pour la qualité du Dialogue et des Relations sociales ? 

Fort du constat qui précède, les organisations syndicales doivent plus que jamais revoir leur relation aux travailleurs. Les relations sociales passent par le contact et la présence physique. Lors de campagnes électorales et tout au long de l’année, nous allons à la rencontre des salariés pour les écouter, les conseillers et les informer. L’information à leur destination est souvent formalisée par des tracts distribués ou remis en mains propres. Qu’ils travaillent sur site ou à distance, l’enjeu pour nous élus et représentants CFTC est de garantir un lien privilégié avec eux tout en nous inscrivant dans une démarche plus responsable de la planète. 

Pour ce faire, et sans pour autant faire un virage à 360°, voici 3 conseils et bonnes pratiques à mettre en place dans nos entreprises et administrations afin de garder le contact avec les salariés : 

La CFTC vous informe 

• Mettre en place et tenir à jour une liste de diffusion à jour et complète avec les adresses mail et téléphones portable des salariés. Celle-ci vous permettra de leur envoyer les tracts d’information tout au long de l’année, tout au long du mandat. 

La CFTC décrypte vos droits 

• Privilégier la distribution d’une documentation sous forme de guide plutôt qu’un tract. Ce guide permettrait aux salariés de s’y retrouver face à une évolution constante du code de travail et des accords signés dans les entreprises et administrations. L’idée étant de vulgariser les termes juridiques, et d’informer les salariés de leurs droits et leurs devoirs. 

La CFTC, un lieu d’échange et de partage 

• Créer des évènements ponctuels, tels que des pots de fin d’année, partager la galette des rois, des petits-déjeuners d’information ouverts à tous. Ces rencontrent permettent de créer du lien, ce lien si cher à nos yeux. 

En mettant en place ces pratiques, nous nous inscrivons dans une démarche proactive, en quête de créativité permanente. N’est-ce pas cela l’identité d’une organisation réformiste ? Dépoussiérer l’image du syndicalisme, c’est ce qu’attendent de nous les nouvelles générations de (télé) travailleurs. Inventer, expérimenter, prendre des risques fait partie de notre ADN. A ce sujet, Edward De Bono disait que « La créativité implique de briser les conventions afin de regarder les choses sous un jour nouveau ». 

Sources enquêtes : Ministère du travail enquête 2012 / Malakoff Médéric enquête Avril 2020 / Analyse DARES 2015 ■