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Dès que l’entreprise emploie plus de 50 salariés, l’employeur doit négocier un accord collectif ou mettre en place un plan d’action unilatéral sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Cette obligation de négocier sur l’égalité professionnelle concerne toutes les entreprises où existent une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et qui disposent d’un ou plusieurs délégués syndicaux.

Dans le cas où il n’y aurait pas de section syndicale, l’entreprise doit néanmoins prendre en compte ce principe d’égalité professionnelle et mettre en place des mesures qui permettront d’atteindre ces objectifs.

C’est donc bien à toutes les entreprises, quelque soit le nombre de salariés, que s’applique cette obligation de négocier.

La pénalité financière (jusqu’à 1% des salaires et gains versés), infligée en l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle, concerne, en revanche, celles de plus de 50 salariés.

Cette obligation de négocier n’est pas soumise à une
condition d’effectif contrairement à la pénalité financière (jusqu’à 1% des salaires et gains versés) qui sera appliquée en l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle.

La périodicité de négociation peut être fixée par accord d’entreprise. Dans ce cas, le rythme de négociation minimum est tous les 4 ans. À défaut d’accord d’entreprise, cette négociation devra se tenir tous les ans. (Art. L. 2242-13 CT)

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Elle s’articule autour de neuf domaines d’action (Art. L. 2242-17 CT) : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

La négociation implique une démarche en quatre étapes :

1. établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans neuf domaines d’action (situation comparée) ;
2. élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic (dans au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, au moins 4 des 9 domaines d’action pour celles de 300 salariés et plus) ;
3. négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT). À défaut, l’entreprise élabore un plan d’actions. Les objectifs ou actions prévus sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective (ordre public) fait impérativement l’objet d’un point de l’accord ou du plan ;
4. suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.
   

Les accords ou plans (et PV de désaccord pour les entreprises de plus de 300 salariés) sont déposés à la DIRECCTE.