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En principe, le montant du salaire de base ne varie pas, car il constitue une garantie pour le salarié. Les modalités de versement et de calcul de la part variable sont prévues par le contrat de travail mais également par la convention collective applicable. Il conviendra de se référer aux dispositions prévues par le contrat de travail ou celles de la convention collective applicable afin de déterminer si la part variable du salaire sera modifiée ou non en raison de l’absence du salarié.

Il existe plusieurs régimes d’absences du salarié : nous nous intéresserons ici au congé maternité, à l’arrêt maladie et aux congés payés.

• Le congé maternité

Aucun texte légal n’oblige l’employeur à maintenir le salaire pendant le congé de maternité. Mais le complément du salaire est souvent imposé à l’employeur par les conventions collectives ou les usages, selon des modalités variables : maintien du salaire pendant tout ou partie du congé, condition d’ancienneté, etc. De nombreuses conventions collectives prévoient le maintien intégral de la rémunération mensuelle de la salariée durant son arrêt de travail pour maternité. Dans ce cas, le salaire qui doit être maintenu par l’employeur doit également intégrer, en l’absence de précision de la convention collective, la part variable de la rémunération. C’est ce qui a été décidé par la Cour de cassation concernant la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 et la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec)¹.

• L’arrêt maladie

Lorsque le salarié a droit, en cas de maladie au maintien de sa rémunération nette, cette rémunération s’entend aussi bien de sa partie variable que de sa partie fixe. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 19 mai 2009².

• Les congés payés

Selon l’article L. 3141-24 du Code du travail, l’indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette règle est d’ordre public, ce qui signifie que l’on ne peut pas y déroger.

La rémunération prise en compte doit être réévaluée en fonction de ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. Par conséquent, l’indemnité de congé versée pendant les congés du salarié doit inclure, le cas échéant³ :

• L’augmentation des salaires, individuelle ou collective, intervenue pendant la période de congé
• Le paiement majoré des heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé
• La valeur des avantages en nature s’ils ne sont pas maintenus pendant les congés payés
• La part variable individuelle perçue par le salarié dont la rémunération est constituée d’un salaire fixe et d’un pourcentage sur les ventes

Enfin, les rémunérations variables, qui dépendent des résultats commerciaux généraux de la société et de la performance individuelle d’un salarié déterminée sur la base des évaluations et des notes sur sa performance, ne sont pas affectées par la prise de congés payés. Par conséquent, elles n’entrent pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés⁴.

Pour conclure, il convient de se référer au contrat de travail et/ou à la convention collective applicable et/ou au Code du travail afin de connaitre le montant de la part variable de la rémunération lorsque le salarié est absent.

¹ Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-12.862, n° 918 FS – P + B Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-12.665, n° 1115 F – P + B

² Cass. soc., 19 mai 2009, n° 07-45.692, n° 1076 F – P + B

³ Cass. soc., 11 mai 1988, n° 85-45.816

⁴ Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-10367